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成果目標「週休２日制の推進」において、就業規則では「休日は日曜日、年末年始（12月28日～1月3日）、その他会社が指定する日」と規定しており、所定休日数が明確でなく、また、1年単位の変形労働時間を採用し、対象期間を令和7年4月1日～令和8年3月31日、所定休日を4週6休（年間休日から算出）としている場合には、令和8年4月1日以降の所定休日の変更を規定することで、成果目標を達成しているものとして差し支えないとされています。

この場合には、交付申請後から事業実施予定期間の終了日までに、就業規則又は労働協約の作成・変更を行い、必要な手続きを経て施行されていることが必要です。

（参考）１年単位の変形労働時間制については、「労使協定により、変形期間における労働日及び当該労働日毎の労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」（平成６年１月４日付け基発第１号、平成 11 年３月 31 日付け基発第 168号）。

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業務改善助成金は労働者の当該事業場で最も低い時間当たりの賃金額を引き上げる（要綱第４条第１項）ものです。

歩合給は賃金算定期間毎にその支払額が変動するものであることを踏まえ、以下のとおり取り扱います。

ア ①各労働者の申請直近の１年間（雇入れ後１年に満たない者については少なくとも３月間）の歩合給合計額を、その間の総実労働時間で除し、②除した額に、固定給の時間当たりの額を加え、③加えた額のうち、最も低い時間当たりの賃金額となります。

イ 賃金引上げについては、その方法（固定給の引上げ、歩合給の支給条件の変更等）は問いませんが、引上げ前の事業場内最賃に対し、引上げ後の各賃金算定期間において、各コース所定の引上げ額以上とする必要があります。

例えば、固定給について各コース所定の額以上引上げ、歩合給の支給条件については変更しない場合、賃金引上げ後のある賃金算定期間において歩合給が低額となった場合、時間当たりの賃金額が各コース所定の引上げ額に満たないことがあり得ます。そのときの当該期間については、別途、当該不足額に相当する額以上の賃金を支払うこととし、その旨を就業規則等に定める必要がありますのでご注意ください。

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成果目標「週休２日制の推進」を選択する場合で、就業規則に年間の所定休日数が定められており、年間休日数÷（３６５日÷７）×４で所定休日を算出した場合、小数点以下は切り捨てとして算出することになっています。

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指定対象事業場以外の非指定対象事業場にて、労働能率の増進に資する機器の導入等改善事業が実施されたとしても、改善事業は成果目標達成に向け、指定対象事業場において実施することを想定しています。

（ただし、指定対象事業場の全てにおいて改善事業を実施することまでは必要としていません。）

以上から、改善事業が指定対象事業場以外の事業場で行われる場合は、支給対象外とされています。

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要綱上、所定労働時間の短縮又は所定労働日の減少が労働者の都合による場合は、賃金を引き下げた場合に当たらない旨示されています。（要綱第４条第４項第一号ウ）

そのため、本人希望による短時間勤務や所定労働日の少ない勤務への変更に伴い賃金の引下げがあった場合でも、交付対象となり得ます。

なお、こうした場合については、労働者自身の希望によるものであることを明らかにするため、所定労働時間の短縮等を申し出る旨及びその理由が簡潔に記載され、労働者の署名又は記名押印のある書面を事業実績報告書に添付し提出してください。

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不交付決定や交付決定の取消の要件として、

「対象事業場の労働者の時間当たりの賃金額を引き下げた場合、所定労働時間の短縮又は所定労働日の減少（天災事変その他やむを得ない事由のために事業の正常な運営が不可能となった場合又は法定休暇の取得その他労働者の都合による場合を除く。）に係る労働契約の内容を変更して当該事業場の労働者について、変更前の労働契約に基づいて算定した賃金額より当該変更後の賃金額を減じた場合」

と規定されていますが、指定対象事業場の在籍労働者のうち、今年60歳で定年を迎える者を引き続き65 歳まで勤務させようとした際に、時間当たりの賃金額を引き下げる等した場合には、支給要領に基づき成果目標は未達成とされています。

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成果目標「週休２日制の推進」において、４週当たり４日の所定休日である建設業の事業場が、４週当たりの休日を増やすにあたり、１日の所定労働時間を延長する場合、例えば、１日の労働時間が6.5時間（6日＝週39時間）であったものを、8.0時間（5日＝週40時間）にすることで、週の労働時間が増加する場合などは、週休２日制の推進の観点も踏まえ、所定休日の増加を要件とするものであり、所定労働時間数の減少を要件とするものではないため、成果目標を達成したとされています。

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成果目標として「年次有給休暇の計画的付与制度を新たに導入すること」が定められた場合、その付与日数に満たない者については、特別休暇付与等により対応する必要があるのでしょうか？

交付要綱別紙１の１（２）には、「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」については記載することとしているため、「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」について労使協定に何らかの記載がなされていれば、交付要綱第３条第３項（２）（業種別課題対応コースにおいては、同項（１）②）に定める年次有給休暇の計画的付与の規定を新たに導入したものとして取り扱って差し支えありません。


（補足）
助成金の支給に際し、モデル就業規則の記載どおりに規定することを必須としているものではありません。


一方、昭和 63 年 12 月 14 日基発第 150 号、婦発第 47 号において、

「事業場全体の休業による一斉付与の場合には、年休がない労働者や少ない労働者の取り扱いが問題となる。事業場全体の休業による一斉付与の場合には、これらの労働者について特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置がとられることが望ましいが、そのような措置を取らずに当該労働者を休業させる場合には、少なくとも 26 条の規定による休業手当の支払いが必要である。」

としていることに留意し、規定の内容を検討する必要があります。

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時給 1,000 円と固定残業代 7,500円（月30時間の時間外割増分）を支払っていたが、時給を 1,100 円に引上げ、一方で固定残業代を廃止する予定です。賃金引上げ加算の対象労働者の月所定労働時間が10時間である場合、賃金月額は 1,000円×10 時間＋固定残業代 7,500 円＝17,500 円から 1,100円×10 時間＝11,000 円となり、時間当たりの賃金額は上がる（10％引上げ）ものの、固定残業代が無くなることで総支給額は下がることとなります。

Ｒ7働き方改革推進支援助成金Ｑ＆Ａによれば、この場合であっても、最低賃金法での時間単価が所定の引上率以上に引上げられているため、対象と見なして差し支えないとされています。