2025.10.02
各コースにおいて就業規則等を改定し「適用」することが要件だが、ここでいう「適用」とは？
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賃金規定等改定コース、賃金規定等共通化コース及び賞与・退職金制度導入コースにおいて、就業規則等を改定し「適用」することが要件となっていますが、ここでいう「適用」とは単に制度を導入することだけではなく、実際に当該制度が運用されている（当該制度に基づく賃金が支給されている）ことを指します。
例えば、賃金規定等改定コースの場合は、賃金規定を増額改定し、当該賃金規定に基づき実際に賃金を支給したことをもって「適用」という要件を満たすこととなります。また、「中退共」など外部の積立を利用し、初回に複数月纏めて積み立てた場合も、初回の積立から「適用」されたとみなします。
賃金規定等改定コース、賃金規定等共通化コース及び賞与・退職金制度導入コースにおいて、就業規則等を改定し「適用」することが要件となっていますが、ここでいう「適用」とは単に制度を導入することだけではなく、実際に当該制度が運用されている（当該制度に基づく賃金が支給されている）ことを指します。
例えば、賃金規定等改定コースの場合は、賃金規定を増額改定し、当該賃金規定に基づき実際に賃金を支給したことをもって「適用」という要件を満たすこととなります。また、「中退共」など外部の積立を利用し、初回に複数月纏めて積み立てた場合も、初回の積立から「適用」されたとみなします。
2025.10.01
正社員化コースについて 「新規学卒者」の定義とは？
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新規学卒者とは、学校、専修学校、職業能力開発促進法第十五条の七第一項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校を新たに卒業しようとする者及び卒業年度の３月 31 日までに内定を得た者をいいます。
令和７年３月15日に卒業した者については、同月31日までに内定を得ていれば、新規学卒者に該当することとなります。
新規学卒者とは、学校、専修学校、職業能力開発促進法第十五条の七第一項各号に掲げる施設又は職業能力開発総合大学校を新たに卒業しようとする者及び卒業年度の３月 31 日までに内定を得た者をいいます。
令和７年３月15日に卒業した者については、同月31日までに内定を得ていれば、新規学卒者に該当することとなります。
2025.09.30
キャリアアップ計画書が認定制から届出制になった取扱の変更などは？
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キャリアアップ計画書については、事前に都道府県労働局長の認定を受ける必要がなくなりましたが、記載内容や、事前に労働局に提出が必要であるといった点については、変更はありません。
記載内容に不備等がある場合には、提出された労働局から修正等を依頼する場合があります。
なお、計画が認定制から届出制に変わりますが、引き続き、従業員の方のキャリアアップを見据えた計画を作成いただき、それに基づき着実な取組の実施が必要です。
キャリアアップ計画書については、事前に都道府県労働局長の認定を受ける必要がなくなりましたが、記載内容や、事前に労働局に提出が必要であるといった点については、変更はありません。
記載内容に不備等がある場合には、提出された労働局から修正等を依頼する場合があります。
なお、計画が認定制から届出制に変わりますが、引き続き、従業員の方のキャリアアップを見据えた計画を作成いただき、それに基づき着実な取組の実施が必要です。
2025.09.29
キャリアアップに係る取組実施後、対象労働者を関連会社に転籍出向等させた場合は？
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たとえば、正社員化コースでは、転換した労働者について転換後６か月の期間継続して雇用している必要がありますので、事業主都合により、転換後に関連会社に転籍出向等させた場合には、支給対象外となる可能性があります。
（他のコースについても同様です。）
たとえば、正社員化コースでは、転換した労働者について転換後６か月の期間継続して雇用している必要がありますので、事業主都合により、転換後に関連会社に転籍出向等させた場合には、支給対象外となる可能性があります。
（他のコースについても同様です。）
2025.09.28
賃金規定等改定コースについて、２区分から４区分に増えたが、 一律同じ賃上げを行う必要がある？
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重点支援対象者については、以下のいずれかに該当する方が該当します。
原則、全ての等級を対象に３％以上の増額を一律に行うことが必要となるため、そうでない場合は支給対象外となります。
ただし、対象者が合理的な理由により区分され、その区分ごとに賃金引上げ率が異なる場合については、支給対象となり得ます。例えば、最低賃金を下回る等級の方々については最低賃金を上回るために５％の賃上げを行い、それ以外の等級の方々については、３％の賃上げを行う場合、それぞれの区分に該当する助成単価と人数で、支給金額を決定します。合理的な区分によらず賃金引上げ率が異なる場合は、低い賃金引上げ率の助成単価で支給額を決定します。
重点支援対象者については、以下のいずれかに該当する方が該当します。
原則、全ての等級を対象に３％以上の増額を一律に行うことが必要となるため、そうでない場合は支給対象外となります。
ただし、対象者が合理的な理由により区分され、その区分ごとに賃金引上げ率が異なる場合については、支給対象となり得ます。例えば、最低賃金を下回る等級の方々については最低賃金を上回るために５％の賃上げを行い、それ以外の等級の方々については、３％の賃上げを行う場合、それぞれの区分に該当する助成単価と人数で、支給金額を決定します。合理的な区分によらず賃金引上げ率が異なる場合は、低い賃金引上げ率の助成単価で支給額を決定します。
2025.09.27
新規学卒者で１年以上経過した場合は支給対象になる際の必要書類とは？
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新規学卒者が、申請事業主に雇い入れられた日から起算して１年以上経過していれば、支給対象になり得ます。支給要件を満たしていることを確認するために、様式第３号１－２⑱にチェックを入れた上で、対象労働者の卒業年月日や申請事業主に雇い入れられる以前に職歴（昼間学生期間を除く）がないことが分かる応募書類や本人署名入りの申立書等の提出が必要となります。
新規学卒者が、申請事業主に雇い入れられた日から起算して１年以上経過していれば、支給対象になり得ます。支給要件を満たしていることを確認するために、様式第３号１－２⑱にチェックを入れた上で、対象労働者の卒業年月日や申請事業主に雇い入れられる以前に職歴（昼間学生期間を除く）がないことが分かる応募書類や本人署名入りの申立書等の提出が必要となります。
2025.09.26
正社員化コースにおいて、新規学卒者が支給対象外または支給対象の判断とは？
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新規学卒者で、申請事業主に雇い入れられた日から起算して１年未満の者は、支給対象外となります。例えば、令和７年４月１日に雇用された新規学卒者については、令和８年３月 31 日まで支給対象外です（なお、３月 15 日に卒
業式を迎えたが就職先が決まっておらず４月２日以降に就職先が決まり、５月１日に就職したという者については、支給対象となり得ます。）。
一方、新規学卒者であっても、申請事業主に雇い入れられた日から起算して１年以上経過していれば、支給対象となります。
この取扱いは、新規学卒者を、本来正規雇用労働者として雇い入れることができるにもかかわらず、有期雇用労働者として雇い入れ、６か月経過後に正社員転換を実施し、助成金を支給申請するといった、本助成金の趣旨と離れた活用例があるとの指摘があることを踏まえたものです。
新規学卒者で、申請事業主に雇い入れられた日から起算して１年未満の者は、支給対象外となります。例えば、令和７年４月１日に雇用された新規学卒者については、令和８年３月 31 日まで支給対象外です（なお、３月 15 日に卒
業式を迎えたが就職先が決まっておらず４月２日以降に就職先が決まり、５月１日に就職したという者については、支給対象となり得ます。）。
一方、新規学卒者であっても、申請事業主に雇い入れられた日から起算して１年以上経過していれば、支給対象となります。
この取扱いは、新規学卒者を、本来正規雇用労働者として雇い入れることができるにもかかわらず、有期雇用労働者として雇い入れ、６か月経過後に正社員転換を実施し、助成金を支給申請するといった、本助成金の趣旨と離れた活用例があるとの指摘があることを踏まえたものです。
2025.08.23
「転換後の勤務時間および休日はシフト表に定める」など、週所定労働時間が正社員と同等と判断できない場合の取り扱いは？
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シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合、支給要件の確認ができませんので原則として支給対象となりません。
ただし、就業規則又は労働協約に、所定労働時間の下限が明記されている場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週 36 時間以上、週 40 時間未満とする。」）には、通常の労働者であるか否かの判断ができますので、支給対象となり得ます。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所に１名以上在籍している必要があります。
シフト制で就業規則又は労働協約から正社員の週所定労働時間が特定できず、支給申請事業所にて、対象労働者の他に正社員が１名も存在しない場合、支給要件の確認ができませんので原則として支給対象となりません。
ただし、就業規則又は労働協約に、所定労働時間の下限が明記されている場合（たとえば「正社員の所定労働時間は週 36 時間以上、週 40 時間未満とする。」）には、通常の労働者であるか否かの判断ができますので、支給対象となり得ます。
なお、多様な正社員に転換等する場合、転換等した日において、対象労働者以外に通常の正社員（多様な正社員を除く）が当該支給申請事業所に１名以上在籍している必要があります。
2025.08.22
「賞与・退職金制度」導入において、初回支給後６か月に勤務日数11 日未満の月がある場合の申請期間は？
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賞与・退職金制度を導入して適切に運用されている場合には、勤務日数が 11 日未満の月を除いて６か月以上の期間継続して対象労働者が雇用されている必要がありますので、申請期間の始期は、全ての対象労働者について、勤務日数が 11 日未満の月を除いて６か月経過した時点（賃金支払日の翌日）となります。
具体的には、次の例のとおりです。
例）賃金締切日：毎月 20 日 ／ 賃金支払日：翌月 10 日
４月１日に賞与制度を規定し、６月 30 日に初回の賞与を支給したが、対象労働者４名のうち１名について、初回の賞与支給後６か月の間に勤務日数11 日未満の月が１月あった場合
原則に則れば、６か月分の賃金が 7 月 10 日～12 月 10 日に支払われますので、支給申請期間は 12 月 11 日～２月 10 日となりますが、11 日未満の月が１月あった対象労働者が１名いるため、支給申請期間はその１か月後の１月11 日～３月 10 日となります（ただし、賞与制度が適切に運用さえていることが前提となります）。
賞与・退職金制度を導入して適切に運用されている場合には、勤務日数が 11 日未満の月を除いて６か月以上の期間継続して対象労働者が雇用されている必要がありますので、申請期間の始期は、全ての対象労働者について、勤務日数が 11 日未満の月を除いて６か月経過した時点（賃金支払日の翌日）となります。
具体的には、次の例のとおりです。
例）賃金締切日：毎月 20 日 ／ 賃金支払日：翌月 10 日
４月１日に賞与制度を規定し、６月 30 日に初回の賞与を支給したが、対象労働者４名のうち１名について、初回の賞与支給後６か月の間に勤務日数11 日未満の月が１月あった場合
原則に則れば、６か月分の賃金が 7 月 10 日～12 月 10 日に支払われますので、支給申請期間は 12 月 11 日～２月 10 日となりますが、11 日未満の月が１月あった対象労働者が１名いるため、支給申請期間はその１か月後の１月11 日～３月 10 日となります（ただし、賞与制度が適切に運用さえていることが前提となります）。