2025.07.16
正社員以外のパート等について「別に定める」としながら未作成の場合は申請できる？
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就業規則について
①正社員以外のパート等については、「別に定める」としておきながら作成していない場合
②正社員以外のパート等については、労使で交わす労働条件通知書にて定めるとしている場合
労働者数10人以上の事業場においては、正社員以外のパート等についても就業規則の作成が必要であり、当該就業規則にも労働基準法39条7項に基づく規定が必要ですので、作成及び届出をしない限り事業主要件を満たさないため、申請することができません。
就業規則について
①正社員以外のパート等については、「別に定める」としておきながら作成していない場合
②正社員以外のパート等については、労使で交わす労働条件通知書にて定めるとしている場合
労働者数10人以上の事業場においては、正社員以外のパート等についても就業規則の作成が必要であり、当該就業規則にも労働基準法39条7項に基づく規定が必要ですので、作成及び届出をしない限り事業主要件を満たさないため、申請することができません。
2025.07.13
就業規則作成、36協定作成・届出、コンサルティングの相見積について、行政書士作成のものもOK？
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就業規則・36協定作成は社会保険労務士の独占業務ですが、行政書士法昭和55年改正附則2項により昭和55年9月1日以前に行政書士会に登録している行政書士は業として作成することが可とされています。
これに該当する行政書士においては、届出を除いた上記の内容であれば相見積書として採用して差し支えないとされています。
就業規則・36協定作成は社会保険労務士の独占業務ですが、行政書士法昭和55年改正附則2項により昭和55年9月1日以前に行政書士会に登録している行政書士は業として作成することが可とされています。
これに該当する行政書士においては、届出を除いた上記の内容であれば相見積書として採用して差し支えないとされています。
2025.07.12
改善事業として自動車を購入する場合、スタッドレスタイヤの購入費用も助成対象？
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改善事業として労働能率の増進に資する設備として自動車を購入する場合、付属品である寒冷地（積雪地）におけるスタッドレスタイヤの装備については、通常装備品として支給対象とされています。
改善事業として労働能率の増進に資する設備として自動車を購入する場合、付属品である寒冷地（積雪地）におけるスタッドレスタイヤの装備については、通常装備品として支給対象とされています。
2025.07.11
成果目標「週休２日制の推進」を選択の場合、就業規則で所定休日数が「その他会社が指定する日」等とされ明確でない場合は？
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成果目標「週休２日制の推進」において、就業規則では「休日は日曜日、年末年始（12月28日～1月3日）、その他会社が指定する日」と規定しており、所定休日数が明確でなく、また、1年単位の変形労働時間を採用し、対象期間を令和7年4月1日～令和8年3月31日、所定休日を4週6休（年間休日から算出）としている場合には、令和8年4月1日以降の所定休日の変更を規定することで、成果目標を達成しているものとして差し支えないとされています。
この場合には、交付申請後から事業実施予定期間の終了日までに、就業規則又は労働協約の作成・変更を行い、必要な手続きを経て施行されていることが必要です。
（参考）１年単位の変形労働時間制については、「労使協定により、変形期間における労働日及び当該労働日毎の労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」（平成６年１月４日付け基発第１号、平成 11 年３月 31 日付け基発第 168号）。
成果目標「週休２日制の推進」において、就業規則では「休日は日曜日、年末年始（12月28日～1月3日）、その他会社が指定する日」と規定しており、所定休日数が明確でなく、また、1年単位の変形労働時間を採用し、対象期間を令和7年4月1日～令和8年3月31日、所定休日を4週6休（年間休日から算出）としている場合には、令和8年4月1日以降の所定休日の変更を規定することで、成果目標を達成しているものとして差し支えないとされています。
この場合には、交付申請後から事業実施予定期間の終了日までに、就業規則又は労働協約の作成・変更を行い、必要な手続きを経て施行されていることが必要です。
（参考）１年単位の変形労働時間制については、「労使協定により、変形期間における労働日及び当該労働日毎の労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない」（平成６年１月４日付け基発第１号、平成 11 年３月 31 日付け基発第 168号）。
2025.07.09
成果目標「週休２日制の推進」を選択の場合、年間所定休日数算出における小数点以下の取り扱いは？
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成果目標「週休２日制の推進」を選択する場合で、就業規則に年間の所定休日数が定められており、年間休日数÷（３６５日÷７）×４で所定休日を算出した場合、小数点以下は切り捨てとして算出することになっています。
成果目標「週休２日制の推進」を選択する場合で、就業規則に年間の所定休日数が定められており、年間休日数÷（３６５日÷７）×４で所定休日を算出した場合、小数点以下は切り捨てとして算出することになっています。
2025.07.08
働き方改革推進支援助成金の改善事業は指定対象事業場以外でも認められる？
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指定対象事業場以外の非指定対象事業場にて、労働能率の増進に資する機器の導入等改善事業が実施されたとしても、改善事業は成果目標達成に向け、指定対象事業場において実施することを想定しています。
（ただし、指定対象事業場の全てにおいて改善事業を実施することまでは必要としていません。）
以上から、改善事業が指定対象事業場以外の事業場で行われる場合は、支給対象外とされています。
指定対象事業場以外の非指定対象事業場にて、労働能率の増進に資する機器の導入等改善事業が実施されたとしても、改善事業は成果目標達成に向け、指定対象事業場において実施することを想定しています。
（ただし、指定対象事業場の全てにおいて改善事業を実施することまでは必要としていません。）
以上から、改善事業が指定対象事業場以外の事業場で行われる場合は、支給対象外とされています。
2025.07.06
賃上げ加算について、定年を控える者の賃金額の引上げ後、再雇用により賃金額が減少した場合は未達成？
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不交付決定や交付決定の取消の要件として、
「対象事業場の労働者の時間当たりの賃金額を引き下げた場合、所定労働時間の短縮又は所定労働日の減少（天災事変その他やむを得ない事由のために事業の正常な運営が不可能となった場合又は法定休暇の取得その他労働者の都合による場合を除く。）に係る労働契約の内容を変更して当該事業場の労働者について、変更前の労働契約に基づいて算定した賃金額より当該変更後の賃金額を減じた場合」
と規定されていますが、指定対象事業場の在籍労働者のうち、今年60歳で定年を迎える者を引き続き65 歳まで勤務させようとした際に、時間当たりの賃金額を引き下げる等した場合には、支給要領に基づき成果目標は未達成とされています。
不交付決定や交付決定の取消の要件として、
「対象事業場の労働者の時間当たりの賃金額を引き下げた場合、所定労働時間の短縮又は所定労働日の減少（天災事変その他やむを得ない事由のために事業の正常な運営が不可能となった場合又は法定休暇の取得その他労働者の都合による場合を除く。）に係る労働契約の内容を変更して当該事業場の労働者について、変更前の労働契約に基づいて算定した賃金額より当該変更後の賃金額を減じた場合」
と規定されていますが、指定対象事業場の在籍労働者のうち、今年60歳で定年を迎える者を引き続き65 歳まで勤務させようとした際に、時間当たりの賃金額を引き下げる等した場合には、支給要領に基づき成果目標は未達成とされています。
2025.07.05
成果目標「週休2日制の推進」は、1日6.5時間を8時間にしても達成できる？
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成果目標「週休２日制の推進」において、４週当たり４日の所定休日である建設業の事業場が、４週当たりの休日を増やすにあたり、１日の所定労働時間を延長する場合、例えば、１日の労働時間が6.5時間（6日＝週39時間）であったものを、8.0時間（5日＝週40時間）にすることで、週の労働時間が増加する場合などは、週休２日制の推進の観点も踏まえ、所定休日の増加を要件とするものであり、所定労働時間数の減少を要件とするものではないため、成果目標を達成したとされています。
成果目標「週休２日制の推進」において、４週当たり４日の所定休日である建設業の事業場が、４週当たりの休日を増やすにあたり、１日の所定労働時間を延長する場合、例えば、１日の労働時間が6.5時間（6日＝週39時間）であったものを、8.0時間（5日＝週40時間）にすることで、週の労働時間が増加する場合などは、週休２日制の推進の観点も踏まえ、所定休日の増加を要件とするものであり、所定労働時間数の減少を要件とするものではないため、成果目標を達成したとされています。
2025.07.04
年休計画的付与を成果目標とした場合、付与日数に満たない者へ特別休暇付与は必要？
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成果目標として「年次有給休暇の計画的付与制度を新たに導入すること」が定められた場合、その付与日数に満たない者については、特別休暇付与等により対応する必要があるのでしょうか？
交付要綱別紙１の１（２）には、「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」については記載することとしているため、「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」について労使協定に何らかの記載がなされていれば、交付要綱第３条第３項（２）（業種別課題対応コースにおいては、同項（１）②）に定める年次有給休暇の計画的付与の規定を新たに導入したものとして取り扱って差し支えありません。
（補足）
助成金の支給に際し、モデル就業規則の記載どおりに規定することを必須としているものではありません。
一方、昭和 63 年 12 月 14 日基発第 150 号、婦発第 47 号において、
「事業場全体の休業による一斉付与の場合には、年休がない労働者や少ない労働者の取り扱いが問題となる。事業場全体の休業による一斉付与の場合には、これらの労働者について特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置がとられることが望ましいが、そのような措置を取らずに当該労働者を休業させる場合には、少なくとも 26 条の規定による休業手当の支払いが必要である。」
としていることに留意し、規定の内容を検討する必要があります。
成果目標として「年次有給休暇の計画的付与制度を新たに導入すること」が定められた場合、その付与日数に満たない者については、特別休暇付与等により対応する必要があるのでしょうか？
交付要綱別紙１の１（２）には、「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」については記載することとしているため、「年次有給休暇の付与日数が少ない者の扱い」について労使協定に何らかの記載がなされていれば、交付要綱第３条第３項（２）（業種別課題対応コースにおいては、同項（１）②）に定める年次有給休暇の計画的付与の規定を新たに導入したものとして取り扱って差し支えありません。
（補足）
助成金の支給に際し、モデル就業規則の記載どおりに規定することを必須としているものではありません。
一方、昭和 63 年 12 月 14 日基発第 150 号、婦発第 47 号において、
「事業場全体の休業による一斉付与の場合には、年休がない労働者や少ない労働者の取り扱いが問題となる。事業場全体の休業による一斉付与の場合には、これらの労働者について特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置がとられることが望ましいが、そのような措置を取らずに当該労働者を休業させる場合には、少なくとも 26 条の規定による休業手当の支払いが必要である。」
としていることに留意し、規定の内容を検討する必要があります。